Основные задачи и функции менеджера по персоналу. Должностная инструкция менеджера по персоналу Требования менеджер по управлению персоналом

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Российский государственный профессионально-педагогический университет»

Кафедра правового и документационного обеспечения

Курсовая работа

по дисциплине «Управление персоналом »

на тему «Менеджер по персоналу, его задачи и функции в организации »

Екатеринбург, 2010

ВВЕДЕНИЕ

Жизнь нашего общества – это, прежде всего, мир труда людей занятых в материальном и духовном производстве, в производстве полезных действий по обслуживанию человека, по упорядочению сложных социальных процессов.

Найти толкового работника всегда было проблемой, которую не решает связанное с безработицей наличие свободных рук. Во всех странах и во всех сферах деятельности ощущается дефицит квалифицированных специалистов, что свидетельствует о хорошей перспективе для развития бизнеса.

Развитие рыночной экономики в России дало толчок образованию сфер бизнеса, ранее не существовавших или существовавших в примитивных формах. По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

Стали возникать фирмы, специализирующиеся в подборе персонала для организаций, проведении рейтингов, оценке работающего. Сегодня особое внимание уделяется подбору грамотных специалистов, максимально соответствующих требованиям данной должности, т.е. обладающих в полном объеме необходимыми профессиональными знаниями и навыками, а также гармонично вписывающихся в психологический климат уже сложившегося коллектива. Вышел рекрутинг – профессиональный подбор персонала, включающий множество действий предприятия по поиску и привлечению на работу специалистов для достижения целей данного предприятия.

1 МЕНЕДЖЕР ПО ПЕСОНАЛУ

Менеджер по персоналу - профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы.

Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента.

Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы.

Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы - не только функционирующей, но и развивающейся, - на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте - управление человеческими ресурсами.

1.1. Задачи менеджера по персоналу

Одной из основных фигур в Отделе управления персоналом является менеджер по персоналу. Историческое развитие различных моделей кадрового менеджмента привело к тому, что в своем становлении такая профессия как менеджер по персоналу прошла через следующие профессиональные роли:

1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере в организации. Обычно это сотрудник, имеющий подготовку в области социологии или психологии, в функции которого входит содействие линейным руководителям в проведении эффективной политики в отношении работников организации.

2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам и трудовым отношениям (контрактам), включая коллективные договоры. Обычно он выполняет следующие функции: осуществление административного контроля над соблюдением работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; ведение кадрового учета. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки.

3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий одну из важнейших ролей в разработке и реализации долговременной кадровой стратегии организации. Его основная задача в организации - обеспечить организационное и профессиональное соответствие составляющих кадрового потенциала организации ее долговременным целям и задачам. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами. Какие же задачи решает менеджер по персоналу?

Их очень много, и в различных организациях этот список может расширяться, в некоторых все эти функции делятся на несколько человек в отделе по работе с персоналом. Но в принципе можно выделить следующие ЗАДАЧИ HR

¾ организация работы службы персонала компании,

¾ разработка нормативных документов;

¾ формирование корпоративной культуры;

¾ найм персонала;

¾ мотивация персонала;

¾ аттестация и оценка персонала;

¾ обучение и развитие персонала,

¾ участие в стратегическом управлении организацией в рамках руководства персоналом;

¾ построение работы персонала в целом.

1.2. Функции менеджера по персоналу

1. Управление персоналом:

o выработка и проведение кадровой политики для реализации целей и задач работы компании;

o анализ и прогнозирование кадрового развития по направлениям деятельности фирмы и отдельных подразделений;

o проработка и ведение мотивационного и социального пакетов для сотрудников компании,

o подготовка и контроль соблюдения приказов, распоряжений и пр., связанных с процессом управления персоналом;

o исследования персонала в целях совершенствования работы компании;

o составление и ведение адаптационных планов по новым сотрудникам, контроль прохождения ими испытательного срока;

o разработка и корректировка штатного расписания по фирме.

2. Набор персонала:

o описание вакансии (требования к кандидатам, анализ рынка труда, условия найма и пр.) совместно с ее заявителем, выработка метода подбора,

o выбор средств поиска персонала (рекрутинговые агентства, пресса и пр.), ведение работы с ними,

o помощь непосредственным руководителям-заявителям вакансий в подготовке к участию в собеседованиях с кандидатами (разработка вопросов, методика собеседования и пр.),

o проведение собеседований и, при необходимости, тестирований кандидатов.

3. Обучение и развитие персонала:

o изучение потребностей подразделений компании по обучению персонала;

o определение стратегии компании по выбору систем и форм обучения персонала;

o составление плана и бюджета обучения на основе потребностей структурных подразделений;

o организация и реализация учебных курсов, как самостоятельно, так и с помощью привлеченных специалистов в рамках утвержденного учебного плана;

o мониторинг персонала;

o оценка эффективности проведенного обучения, в том числе с помощью собеседований и аттестации.

4. Измерение эффективности работы сотрудников:

o разработка и внедрение критериев оценки эффективности сотрудников компании совместно с руководителями структурных подразделений;

o разработка и проведение форм и процедур оценки и аттестации персонала;

o организация, координация и контроль проведения процедур оценки эффективности персонала.

5. Система мотивации и социальной защиты:

o участие в разработке предложений по системе мотивации персонала компании,

o разработка и реализация предложений по развитию социальной сферы;

o контроль соблюдения утвержденных решений по мотивации персонала.

6. Документация и кадровое делопроизводство:

o проведение процедур оформления, перевода, увольнения сотрудников компании;

o ведение баз данных по сотрудникам,

o ведение кадровой документации (приказы и распоряжения по личному составу, штатные расписания, трудовые соглашения, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка и проч. в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства);

o ведение учета фактического рабочего времени и отпусков сотрудников;

o перечень ведущейся и хранимой менеджером по персоналу документации отражен в Информационном регламенте компании и номенклатуре дел.

o участие в работе Совещания при Генеральном директоре;

o присутствие и работа на совещаниях, проводимых как в целом по компании, так и в рамках отдельных подразделений;

Менеджер по персоналу (он же hr-менеджер или кадровик) занимается подбором персонала в соответствии с требованиями, выдвигаемыми компанией-заказчиком к каждому из необходимых ей специалистов.

HR-менеджер относится к категории руководителей среднего или высшего звена (топ-менеджера часто называют директором по персоналу). Во многом именно от его работы зависит успех всей компании, ведь именно он выбирает людей, которые должны вести компанию к процветанию.

Профессия менеджера по персоналу предполагает наличие у специалиста не только знаний в области трудового законодательства и психологии, но и хорошо развитой интуиции (умения «разбираться в людях»).

Места работы

Должность менеджера по персоналу востребована в кадровых агентствах, организациях, занимающихся повышением квалификации специалистов, и в кадровых отделах крупных компаний и предприятий.

Обязанности менеджера по персоналу

Главные должностные обязанности менеджера по персоналу:

• Формирование кадровой политики компании.
• Подбор персонала в соответствии с кадровой политикой.
• Разработка и применение на практике системы обучения персонала (тренинги, семинары).
• Адаптация новых сотрудников.
• Разработка системы мотивации сотрудников.

Иногда функции менеджера по персоналу могут включать:

• Составление и оформление трудовых договоров.
• Ведение кадровой документации.

Требования к менеджеру по персоналу

Главные требования к менеджеру по персоналу:

• Высшее образование.
• Знание трудового законодательства.
• Знание основ психологии и социологии.
• Опыт разработки систем обучения и мотивации персонала.
• Знание методов оценки персонала.
• Грамотная речь, коммуникабельность.

Дополнительные навыки менеджера по персоналу:

• Знание ПК.
• Навыки работы с кадровой документацией.
• Знание английского языка (при работе в международных компаниях).
• Организаторские способности.

Образец резюме

Как стать менеджером по персоналу

Чтобы освоить специальность менеджер по персоналу, нужно закончить любой ВУЗ по направлению подготовки «Управление персоналом». На сегодняшний день эти знания дают высшие учебные заведения как гуманитарного, так и экономического профиля. Также необходимыми навыками для работы менеджером по персоналу могут обладать педагоги, психологи и социологи.

Зарплата менеджера по персоналу

Заработная плата менеджера по персоналу варьируется от 20 до 70 тысяч рублей в месяц. Оклад данного специалиста во многом зависит от объема работ и перечня выполняемых им функций. Средняя зарплата менеджера по персоналу составляет 45 тысяч рублей в месяц.

Одна из ключевых фигур в любой организации - это менеджер по персоналу. Должностная инструкция четко определяет круг его обязанностей, прав и других существенных моментов работы.

Требования к претенденту на должность

• оконченное высшее образование в сфере управления персоналом;
• опыт работы в сфере найма не менее трех лет.

Что должен знать специалист

Массой специальных знаний должен обладать хороший менеджер по персоналу. Должностная инструкция включает в себя такие положения по данному пункту:

• нормы законодательных актов в сфере управления персоналом и трудовых отношений;
• стратегия предприятия и цели его существования, основные направления работы;
• методика анализа состава работников по количественным и качественным показателям;
• навыки прогнозирования будущей потребности в дополнительных кадрах;
• основные экономические, социологические и психологические аспекты, связанные с трудом и взаимоотношениями в рабочем коллективе;
• теоретические труды в области управления персоналом, а также практические навыки по данному вопросу;
• формы оплаты труда и основные методы стимулирования его производительности;
• формы составления трудовых контрактов;
• навыки по разрешению трудовых споров как в мирном, так и в судебном порядке;
• тренинговая работа с сотрудниками;
• особенности рыночной конъюнктуры в сфере занятости;
• законодательные нормы охраны труда;
• основы конфликтологии, педагогики и прочих гуманитарных наук, определяющих взаимоотношения между индивидами;
• стандарты и формы кадровых документов;
• методы оценки эффективности работы персонала в различных эквивалентах.

Иерархия подчинения

К высшему или среднему звену управления может быть отнесен на предприятии менеджер по персоналу. Должностная инструкция определяет такую иерархию:

• специалист подчиняется непосредственно генеральному директору организации;
• в период временного отсутствия кадрового менеджера (временной нетрудоспособности или отпуска) его замещает лицо, назначенное генеральным директором.

Значение должности для предприятия

Должностная инструкция менеджера по подбору персонала определяет значение должности для предприятия. Роль данного сотрудника может быть описана такими пунктами:

• участие в разработке корпоративной политики предприятия;
• привлечение и найм сотрудников, увольнение, перемещение персонала, продвижение по службе, вынесение благодарностей и назначение взысканий;
• управление социальными процессами (создание благоприятной психологической атмосферы в рабочем коллективе);
• формирование кадрового резерва внутри организации;
• мониторинг рынка труда с целью привлечения новых перспективных сотрудников;
• разработка тактических и стратегических планов по работе с персоналом;
• организация работы по повышению квалификации сотрудников;
• кадровое делопроизводство и ведение архивов;
• руководство непосредственными подчиненными.

Должностные обязанности

Спектр выполняемых на предприятии работ определяет должностная инструкция менеджера по персоналу. Образец перечня должностных обязанностей может быть представлен следующим образом:

• составление ежемесячных, квартальных и полугодовых планов работы отдела кадров с привязкой к бюджету организации;
• ежеквартальный письменный отчет о состоянии рынка труда в отрасли с указанием влияния общей ситуации на предприятие;
• самостоятельный поиск персонала или привлечение к данной задаче государственных или частных кадровых организаций;
• предварительная работа с претендентами на замещение вакантных должностей (собеседование, испытательный срок и прочие подготовительные мероприятия);
• содействие в адаптации новых сотрудников к условиям работы в коллективе;
• выявление перспективных кадров из числа имеющихся сотрудников и дальнейшая их подготовка для перевода на другие должности;
• мониторинг психологической атмосферы в коллективе и принятие соответствующих мер для ее корректировки;
• разработка мер по повышению мотивации;
• рационализация организационной структуры предприятия;
• контроль за соблюдением трудовой дисциплины;
• консультирование сотрудников по вопросам трудового законодательства и социальной защиты;
• разработка внутреннего положения о персонале;
• документальное сопровождение всех процессов, связанных с персоналом;
• формирование и ведение личных дел сотрудников;
• предоставление персональных данных сотрудников в различные государственные фонды и учреждения;
• составление графиков отпусков;
• анализ движения кадров с выяснение причин обнаруженных тенденций;
• составление сметы затрат на персонал;
• разработка рационализаторских предложений по вопросам управления персоналом;
• обеспечение сохранения коммерческой тайны в плане информации о сотрудниках.

Права специалиста

Не только обязанности, но и права специалиста определяет должностная инструкция менеджера по обучению персонала. Речь идет о следующем:

• представление интересов предприятия и действие от его имени при сотрудничестве с организациями, государственными органами в вопросах, связанных с трудом и персоналом;
• самостоятельное ведение переписки с внешними организациями;
• участие в подготовке внутренних документов и приказов в отношении управления персоналом;
• запрос и получение информации, связанной с управлением персоналом, от руководства предприятия и прочих служб;
• подпись и визирование документов в пределах компетенции, определенной руководителем;
• внесение предложений по организации работы.

Ответственность специалиста

Ответственность за определенные действия или бездействие несет на предприятии менеджер по развитию персонала. Должностная инструкция определяет такие положения:

• за недобросовестное исполнение должностных обязанностей, которые предусмотрены в инструкции, а также в законодательных актах относительно трудовой деятельности;
• за порчу имущества предприятия или причинения материального ущерба любыми другими способами;
• за ошибки, допущенные в процессе работы.

Прочие положения

Есть еще несколько положений, которые касаются работы специалиста. Так, наиболее существенными можно считать следующие моменты:

• должностная инструкция менеджера по работе с персоналом составляется в двух экземплярах, один из которых хранится непосредственно у работника;
• положения документа могут изменяться с учетом реформ во внутренней структуре предприятия, а также изменений законодательства;
• любые изменения в содержании должностной инструкции могут быть внесены только с ведома и согласия генерального директора предприятия.

Заключение

Персонал - это основа любого предприятия. Именно работники осуществляют основной процесс по производству продукции или предоставлению услуг. Но работа сотрудников может быть эффективной только при грамотной организации процесса и качественной координации всех подразделений. За этот момент несет ответственность менеджер по персоналу. Должностная инструкция для данной специальности определяет права, обязанности и прочие существенные положения, регулирующие работу управленца.

Жизнь идет, времена меняются, а вместе с ними люди и их профессии. С течением времени у общества появляются новые требования и это, несомненно, влечет определенные изменения. Совсем недавно современного менеджера по персоналу мы называли начальником отделов кадров или попросту – кадровиком. Но теперь роль менеджера по работе с персоналом несколько изменились, и стала включать в себя не только заполнение трудовых книжек и согласно КЗоТу отправление работников на отдых.

В чем состоят обязанности менеджера по персоналу?

Давайте попробуем разобраться с сегодняшней сутью этой профессии. В его функции прежде всего входит деятельность по общению с людьми, то есть подбор кандидатов на вакантную должность, создание системы поощрения и наказания работников, а также поддержание и даже разработка корпоративного стиля компании. Именно от этих людей в основном зависит атмосфера в коллективе. Поэтому в компетенцию менеджера по персоналу так же входит обязанность формулировать и доносить до сотрудников цели и миссию предприятия, проводить мероприятия, которые бы способствовали укреплению внутреннего духа организации, а также открывать перед каждым работником его перспективы на должности, которую он занимает. Да, эта профессия не из легких и определенно требует особой подготовки и навыков.

К основным требованиям к менеджеру по персоналу можно отнести высшее образование, оно может быть юридическим, экономическим, психологическим, педагогическим, торговым – по большому счету любым, но обязательно глубоким и системным. Особое внимание здесь уделяется моральным качествам. Профессионал в данной отрасли должен быть организованным, проницательным, коммуникабельным и практичным. Менеджеру по подбору персонала должно быть хорошо общаться с людьми, а людям с ним. Важно, что бы в общение не было тягости, потому что разговаривать по роду занятий придется немало. Нужно уметь выслушать сотрудников, оценить особенности их поведения, уметь прогнозировать профессиональную успешность, иногда даже помочь дельным советом. Но в это же время такой специалист должен быть хорошим управляющим. От менеджера по персоналу также требуется авторитетность и жесткость, для того, чтобы суметь справиться с поставленными задачами.

Должностные обязанности менеджера по персоналу

Сегодня к каждому, кто так или иначе по своей должности связан с профессией менеджера по персоналу, выдвигаются следующие требования и обязанности:

В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала - это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится. Однако, если вы чувствуете в себе силы – смело покоряйте управленческие вершины.

, или HR-менеджер (от англ. human resources — человеческие ресурсы), - профессия сравнительно новая для России. Часть функций, которые выполняет «эйчар» (сленговое название HR-менеджера), перешла к нему от его советских предшественников - инспекторов по кадрам. Последние, как правило, вели кадровое делопроизводство и следили за соблюдением норм КЗоТа. Менеджер персонала делает то же самое, но это только малая часть его задач. Главная цель его деятельности - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании.

История профессии : 50 лет назад, если переводить дословно, то «recruit» означал найм на военную службу. От опыта воинов и солдатов зависел исход сражения. В своей нынешней форме эта профессия приобрела актуальность совсем недавно. Стремительное развитие бизнеса в целом, конкуренция, отраслевые монополии и при этом оружием предприятий в борьбе за место под солнцем может быть только профессионализм работников. Директора компаний понимают, что если в их команде будут лучшие люди, то и бизнес будет прибыльным. Но этих людей нужно отыскать, что и становится «головной болью» менеджеров по подбору персонала.…
Образование О необходимости профильного образования HR-менеджера споры идут до сих пор. Большинство сегодняшних HR-менеджеров в свое время не успели получить профильное образование. Однако это не помешало им сделать успешную карьеру.
За последние несколько лет каждый уважающий себя экономический вуз открыл кафедру управления персоналом, однако по-прежнему востребованы не дипломы, а опыт. В зависимости от полученного образования успешных эйчаров можно распределить следующим образом: большинство из них являются выпускниками инженерно-технических вузов, немного отстают от них специалисты, получившие лингвистическое и филологическое образование, далее идут психологи и на последнем месте-люди. Окончившие военные учебные заведения. Но главное, что требуется от кадровика это знание бизнеса компании, как и от директора.
Палитра дополнительного обучения очень разнообразна. Московский рынок последипломного образования предлагает более десяти программ изучения эйчар-менеджмента, не считая тренингов, курсов повышения квалификации, профессиональной переподготовки, семинаров. Магистерские программы и программы МВА есть в МЭСИ, ГУУ, МИРБИСе, АНХ,ИБДА. Условия приема: высшее образование или неполное высшее образование, хорошее знание английского. Срок обучения: от 0,5 до 2 лет.

Смежные карьеры.
В эйчар-сферу часто приходят люди из административного персонала: нередко офис-менеджер, помощник или ассистент генерального директора занимается «по совместительству» заполнением трудовых книжек и постепенно «обрастает» эйчаровскими функциями. В крупных иностранных компаниях можно начать с позиции ассистента в отделе персонала, следующей ступенькой будет координатор, затем специалист, потом менеджер ит.д. Много людей приходит в отделы персонала из кадровых агентств. У них есть серьезное преимущество- большой опыт в рекрутменте и знание реального бизнеса.

Функциональные обязанности
. Подбор и наем персонала(Рекрутмент);
Кадровое делопроизводство;
Оплата труда и мотивация персонала.Анализ рынка труда с точки зрения оплаты, используемых бонусных схем и предоставляемых социальных пакетов с целью поддержания на нужном уровне собственных корпоративных мотивационных схем;
Развитие и обучение персонала. Эйчару необходимо осознавать. Какими компетенциями должны обладать сотрудники, что еще нужно развивать и как;

Организационное развитие. Эйчар принимает участие в решении следующих вопросов: какая организационная структура соответствует компании, как она будет развиваться и какие департаменты нужно создать или переформировать для того, чтобы персонал работал наиболее эффективно;
Поддержание корпоративной культуры. Эйчар занимается мероприятиями, связанными с доведением ценностей компании до каждого сотрудника (тимбилтинг, внутренние коммуникации: издание корпоративной газеты, спортивные мероприятия и пр.);
Работа с профсоюзами. Реализовать ее пока способны не многие эйчары, но, поскольку некоторые профсоюзы очень усилились благодаря государственной поддержке, их уже нельзя сбрасывать со счетов.

Менеджер по персоналу Должен знать:
законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом;
законодательство о труде;
основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;
конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;
порядок ценообразования и налогообложения;
основы маркетинга;
современные концепции управления персоналом;
основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;
формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;
порядок разработки трудовых договоров (контрактов);
методы и организацию менеджмента;
основы технологии производства и перспективы развития предприятия, учреждения, организации, структуру управления и их кадровый состав;
основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;
основы производственной педагогики;
этику делового общения;
передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;
основы организации делопроизводства;
методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;
правила и нормы охраны труда.
Навыки и личные качества
Личная порядочность.
Этичность - уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость.
Добросовестность - высокие требования к результатам своей работы.
Рассудительность - способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.
Целеустремленность и продуктивность
Результативность - ориентация на конечный результат.
Настойчивость - способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией.

Преданность организации и деловая ориентация - готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.
Уверенность в себе - готовность и умение решать неординарные задачи.
Навыки командной работы.
Командная ориентация - понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими;
Аналитические способности :
способность к анализу, сравнению, обобщению информации;
способность выделять основной смысл информации;
способность выводить логические заключения;
умение выделять причины и перспективы сложившейся ситуации.
Высокая работоспособность :
способность к длительным нагрузкам;
способность вести несколько проектов одновременно;
способность к различным видам деятельности.
Гибкость, мобильность :
быстрота реакции на изменение ситуации;
способность рассмотреть проблему с разных сторон;
способность предложить несколько вариантов решения при прогнозировании какой-либо ситуации;
понимание необходимости перемен;
способность быстро действовать в условиях дефицита времени.
Инициативность :
активность в поиске решений;
активная позиция в реализации идей;
предложение новых проектов, идей и их внедрение.
Коммуникабельность :
способность устанавливать и поддерживать дружеские, партнерские отношения;
умение производить и поддерживать благоприятное впечатление;
личное обаяние;
чувство юмора;
способность к ведению переговоров.
Креативность :
выполнение заданий нестандартным способом;
оригинальность суждений;
творческий подход к решению задач;
поиск новых методов работы.
Лидерские качества :
уважение со стороны коллег и партнеров, авторитет внутри коллектива;
умение убедить собеседника;
способность отслеживать выполнение работы командой;
умение взять на себя ответственность за других людей.
Объективность :
независимость собственного мнения от мнения других;
адекватность оценки независимо от ситуации;
беспристрастная оценка существующих явлений;
Организаторские способности :
умение расставлять приоритеты в работе для себя и других;
умение распределять работу среди подчиненных;
дисциплинированность, пунктуальность;
заблаговременное составление планов и графиков заданий.
Профессиональная компетентность :
наличие диплома о специальном образовании;
опыт работы в данной должности;
стремление приобретать новый опыт, совершенствовать свои способности, знания, умения и навыки;
заинтересованность в содержании работы;
знание особенностей организации, в которой работает.
Системность мышления :
способность выделять существенные связи;
способность строить целостный образ ситуации;
способность устанавливать отношения между элементами информации;
умение видеть несколько возможных путей и выбирать наиболее эффективный.
Стрессоустойчивост ь:
эмоциональная устойчивость при принятии ответственных решений;
способность работать в условиях ограниченных ресурсов;
способность противостоять агрессивному настрою;
уравновешенность, самообладание;
уверенность действий в ситуации неопределенности.
Умение принимать решения :
способность реально оценивать ситуацию;
способность прогнозировать результат, оценивать возможные последствия;
умение определять задачи в соответствии с поставленной целью;
умение разрабатывать конкретные способы решения проблем;
своевременность и логичность принятия решений.
Эффективность взаимодействия с людьми :
умение выслушать собеседника;
корректность;
способность конструктивно разрешать конфликты;
проявление уважения к собеседнику;
способность адекватно использовать разные коммуникативные средства в различных ситуациях.
Оплата труда.
Зарплата менеджера по персоналу зависит от организации от организации, а также целей и задач, поставленных перед ним. Например, директор по персоналу крупной российской компании со штатом более 3000 человек может получать до 300 000-450 000 рублей в месяц. В средней компании со штатом около 1000 человек - 250 000 -300 000 рублей. В небольшой фирме – до 150 000 рублей в месяц. Что касается специалистов, то в среднем, по статистике Head Hunter? Компания готова платить в Москве 35 000 -45 000 рублей. Минимальная же ставка – от 25 000 рублей. В регионах зарплаты будут несколько ниже.
Роль в организации

К службе персонала постепенно стали относиться как к важной : в крупнейших компаниях появляются HR-директора в ранге вице-президентов и членов совета директоров; 80% успеха компании зависит от деятельности HR-менеджеров;

Исходя из видения будущего кадровых служб и опираясь на опыт успешных корпораций, можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу.

1.“Кадровый стратег” - член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).

2.“Руководитель службы управления персоналом ” - организатор работы кадровых подразделений.

3. “Кадровый технолог ” - разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).

4.“Кадровый инноватор ” - руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.

5. “Исполнитель ” - специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.

6.“Кадровый консультант ” (внешний или внутренний) - профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.

Выбирайте специалиста по персоналу , близкого вам по ценностям и мировосприятию, разделяющего ваше отношение к людям и делу, способного транслировать вашу идеологию. Притом, это должен быть человек, который может отстаивать свое мнение и предлагать собственные идеи, расширяя возможности своего руководителя. Выбирайте успешного HR-менеджера, только такой специалист сможет привлечь успешных кандидатов и будет предан компании.