Как проходит процесс сокращения на работе. Увольнение по сокращению штатов ТК РФ — как оформить? Основные причины возникновения необходимости

Когда предприятия сталкиваются с внутриэкономическим кризисом, возникает необходимость увольнения по сокращению штата работников, входящих в состав организации. Такая процедура предусмотрена действующим законодательством и должна проходить с соблюдением его правил и норм.

Понятие сокращения штата

Численность работников предприятия – это список сотрудников, работающих в этой организации. Под сокращением штата подразумевается изменение в сторону уменьшения фактического количества сотрудников.

Штат работников – это общая численность всех должностей, предусмотренных в данной организации. Таким образом, под сокращением подразумевают удаление из штатного расписания некоторых должностей или их количественного состава.

Увольнение по сокращению штатов не всегда предполагает уменьшение общей численности работников предприятия. Иногда происходит перераспределение количества штатных сотрудников. Например, если планируется вместо трех бухгалтеров ввести одну должность бухгалтера и две дополнительные - водителей - тогда суммарное количество не изменится, а штатный состав перераспределится.

Увольнение по сокращению штата, образец порядка действий

Процесс проведения сокращений на производстве следует проводить в строго согласованном порядке. Есть узаконенные правила, по которым производятся увольнения по сокращению:

• Составление и публикация приказа о внесенных изменениях в штатный состав и численном сокращении сотрудников предприятия. В этом документе составляется перечень должностей, которые подлежат увольнению или сокращению в штатном расписании, с указанием даты вступления в силу и расторжения их трудовых договоров. С этой целью создается специальная комиссия, в обязанности которой входит решение всех вопросов, касающихся уведомления работников об их увольнении, а также извещение центра занятости населения и профсоюзов.
• Уведомление на увольнение по сокращению штатов составляется по форме, содержащей всю необходимую информацию о происходящем упразднении должности. Оно должно быть направлено на ознакомление работникам под подпись. Это касается тех сотрудников, которые находятся в списке на сокращение. Такое мероприятие должно быть проведено не позднее чем за 2 месяца до наступления даты расторжения трудовых договоров с ними. Вручение таких извещений необходимо проводить в присутствии нескольких представителей работодателя, для того чтобы они выступили свидетелями, в случае если работник отказывается от ознакомления или несогласен с уведомлением. Такие факты должны фиксироваться составлением специальных актов.
• Увольнение по сокращению отдельно взятого сотрудника проводится с его обязательным уведомлением. При этом работодатель должен предложить работнику все вакантные места, соответствующие его квалификации в пределах административно-территориальной местности, в которой находится организация. Также работодатель обязан предоставить на выбор должности, которые может занимать данный сотрудник внутри организации, на одну из них он и переводится в случае согласия. Если предприятие не проведет подобных действий, то увольнение работника будет считаться незаконным и может быть обжаловано в суде с Если работник добровольно отказывается от предложенных ему вакансий, то со стороны работодателя должен быть составлен акт в письменной форме по этому факту, что при разбирательствах может выступать как доказательство в суде.
• Вместе с уведомлением работника, в период за 2 месяца до вступления его в силу, работодатель обязан также оповестить Центр занятости населения. Для этой организации необходимо предоставить документы сроком за 3 месяца до планируемого сокращения, если оно носит массовый характер. В подаваемом уведомлении в ЦЗН должен быть указан полный список должностей, попадающих под сокращение, и количество сокращаемых сотрудников, а также квалификационные требования и уровень оплаты их труда. В случае если предприятие включает в свою структуру несколько подразделений, находящихся в разных населенных пунктах, необходимо уведомить каждый из Центров занятости. При отсутствии уведомления ЦЗН о сокращении работника приказ будет считаться недействительным и незаконным.
• Профсоюзные организации должны быть уведомлены в те же сроки, что и ЦЗН, о намечающемся сокращении. Этот процесс производится не позднее чем за 3 месяца. В случае отсутствия факта уведомления профсоюза работодателем такие действия будут рассмотрены как незаконные.
• Увольнение по сокращению производится по истечении 2 месяцев с момента уведомления сотрудника. Издается приказ об увольнении, а также оформляется весь необходимый пакет документов. Данные действия скрепляются подписью работника в отведенные законом сроки. На руки выдается трудовая книжка с соответствующей отметкой (о том, что произошло увольнение по сокращению штата), и производится полный расчет.
• Выходное пособие является компенсационной выплатой работодателя, которая является обязательной и производится в установленные законом сроки.

Основания для проведения процедуры сокращения численности штата

По действующему законодательству работодатель не обязан предоставлять сведения о причинах вынесенного решения на увольнения по сокращению штата. Он вправе самостоятельно руководить процессом эффективного экономического управления деятельностью предприятия и рационального использования его имущества, за которым может последовать решение об изменении кадрового состава.

Таким образом, увольнение в связи с сокращением не обязательно должно аргументироваться сотруднику, который попал под сокращение, однако это рекомендуется делать каждому руководителю. Ведь, в соответствии с конституционным правом работника на труд, работодатель обязан предоставить доказательства влияния избытка кадров на производственные процессы.

Преимущественное право

В ряде случаев работник может иметь преимущественное право на оставление его на занимаемой должности, в связи с чем работодатель не имеет права сокращать его или обязан предложить другую должность. И при отказе работника от предоставленной возможности работодатель не имеет права увольнять его.

Преимущественное право возникает, когда работник имеет производительность труда или квалификацию выше по сравнению с другими сотрудниками, занимающими такие же должности. При равных условиях есть ряд предпочтений восстановления на работе:

• Семейные обстоятельства. Если у сотрудника на иждивении двое или более нетрудоспособных членов семьи.
• Лица, в семье которых по состоянию здоровья или возраста нет других снабженцев.
• Сотрудники, получившие за время работы в организации профессиональные травмы или заболевания.
• Инвалиды боевых действий.
• Работники, находящиеся на повышении квалификации, направленные на обучение работодателем.

В случае возникновения спора, вынесенного на рассмотрение в суде, если сотрудник сможет доказать, что оставшиеся на аналогичных должностях лица имеют меньшую квалификацию и производительность труда, чем он сам, то увольнение может быть признано незаконным, с восстановлением работника в должности.

Когда нельзя сокращать

Увольнение не может быть применено к сотруднику, если:

• Он находится в отпуске.
• Временно нетрудоспособен.
• Это беременная женщина.
• Речь идет о женщине, имеющей ребенка, которому не исполнилось 3 года.
• Это мать-одиночка, воспитывающая детей, не достигших 14-ти лет, или инвалида несовершеннолетнего возраста.
• Это сотрудник, который имеет на воспитании детей этих категорий без матери.

Сокращение несовершеннолетних

В соответствии с действующим Трудовым кодексом по статье 269 увольнение работника по сокращению, если сотрудник является несовершеннолетним, возможно только при полной ликвидации организации или с согласия Государственной инспекции труда по делам несовершеннолетних. Только с письменного разрешения этой организации приказ об увольнении будет считаться действительным и законным.

Сокращение пенсионеров

Увольнение работника по сокращению штата, если сотрудник находится на пенсионном обеспечении, производится на общих основаниях. Однако в случае если уволенный пенсионер не будет обеспечен работой в течение следующих двух недель Центром занятости населения, на предприятие возлагается обязательство выплачивать среднемесячный заработок на протяжении 3 месяцев с самого дня увольнения.

Пошаговое увольнение по сокращению штата

В случае возникновения необходимости увольнения сотрудников в связи с сокращением штата, работодатель должен придерживаться следующего порядка:

• Издание указа о создании комиссии по сокращению численности штата.
• Принять решение комиссии о составлении протокола и точного списка работников, подлежащих сокращению.
• Издание приказа работодателем о сокращении штата с четко составленным списком должностей и сотрудников, подлежащих сокращению.
• Уведомить сотрудника о предстоящем увольнении.
• Предложить работнику занять иную вакантную должность.
• Уведомить профсоюз, при его наличии, о планируемых сокращениях.
• Получить разрешение от профсоюза на определённую работодателем кандидатуру.
• В случае наличия в списке сотрудников несовершеннолетнего возраста получить согласие Гос. инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
• Письменно уведомить органы местной службы занятости.
• Документально оформить перевод работников, согласившихся занять другие должности.
• Официально оформить увольнение работников, не выразивших согласие занять предложенные вакантные места.
• Рассчитаться по оплате работникам выходных пособий и компенсаций.

Компенсационные выплаты

При расторжении трудового договора, в случае если работник не изъявил свое согласие с возможностью занять вакантное место на предприятии, работодатель обязан назначить и выплачивать выходное пособие по увольнению по сокращению, которое должно приравниваться к размеру среднемесячного оклада сотрудника. В случае обозначения повышенной суммы, установленной в соответствии с коллективным или трудовым договором, на организацию возлагается обязательство выплачивать именно такую сумму. ТК РФ предусмотрена выплата пособий на увольнение в связи сокращением штата организации, а также обязательная оплата налогов с них.

Помимо выплаты выходного пособия, на предприятие возлагается обязательство на время трудоустройства уволенного сотрудника, не превышающего 2 месяцев со дня увольнения, сохранить за ним средний заработок. Эти выплаты могут сохраняться в течение третьего месяца. Такое решение может приниматься службой занятости, если по истечении двух недель со дня увольнения работника тот обратился в эти органы и не был ими трудоустроен.

Отступная компенсация предусмотрена в случае, если во время уведомления работника о предстоящем сокращении он выразил согласие на досрочное расторжение своего трудового договора, которое должно быть оформлено в письменном виде. Такая компенсация имеет размер среднего заработка.

Сокращение работников профсоюза

Увольнение по сокращению сторон, одной из которых является сотрудник профсоюзной организации, необходимо проводить в обычном порядке. А также уведомить представителей организации, которые должны вынести обоснованное решение по данному сотруднику. Эта информация должна быть предоставлена руководителю не позднее 7 дней с момента уведомления. Со стороны работодателя должны быть представлены такие документы:

• Проект приказа о сокращении.
• Письменное обоснование причин.

В случае если профсоюзная организация не согласна с решением руководителя и в течение указанных 7 дней представила ему свое мнение, то может быть организован диалог между работодателем и представителями профорганизации о целесообразности и законности принятого решения. В этом случае профсоюз обязан предоставить пути решения руководителю в течение следующих трех дней. Если общего решения не принято, то работодатель оставляет за собой право принятия окончательного решения, которое может быть оспорено в судебном порядке.

Также следует учитывать, что руководитель имеет право расторгать трудовой договор с работником не позднее чем через 1 месяц от получения им мнения профсоюза. В это время не должны включаться периоды, когда работник находился в отпуске или отсутствовал по причине временной нетрудоспособности.

В таком случае может возникать неоднозначная ситуация, когда работодатель за 2 месяца уведомляет профсоюзную организацию о сокращении работников, и в первые же дни, оговоренные законодательством, профсоюз выражает мнение в виде согласия с сокращением указанного работника. Тогда к моменту наступления даты расторжения трудового договора проходит более 1 месяца, и такое действие будет считаться незаконным, что повлечет за собой восстановление работника в должности. В таких случаях работодателем повторно запрашивается письменное мнение у профсоюза, срок действия которого совпадает с моментом расторжения трудового договора.

Увольнения по сокращению руководящих должностей профсоюзных организаций допускаются только с предварительного согласия вышестоящих выборных профсоюзных организаций. И при отсутствии такого разрешения работодатель провести сокращение руководящей должности профсоюза не может. В случае если работодатель принимает решение об увольнении такого сотрудника без согласия вышестоящих профсоюзных организаций, то такое увольнение является незаконным и влечет за собой восстановление работника на прежней должности.

При этом работодатель обязан предоставить высшему органу профсоюзной организации в письменном виде мотивированное доказательство с указанием причин целесообразности увольнения для экономического роста и развития предприятия, которое не должно быть обусловлено осуществлением работником профсоюзной деятельности.

Если работник является руководителем профсоюза, не относящегося к данному предприятию, тогда руководитель предприятия также должен получить подтверждение от вышестоящих профсоюзных организаций на увольнение такого сотрудника. И при неполучении данного согласия на увольнение оно также будет считаться незаконным и недействительным.

В некоторых случаях работники изъявляют желание получить копии документов: приказа об увольнении, уведомления и другие бумаги. Такое требование должно быть изложено в письменной форме, и на его основании работодатель в течение трех дней обязан предоставить весь пакет запрашиваемых документов уволенному работнику. Отказ в такой просьбе может быть мотивирован тем, что в документах содержится информация, не касающаяся работы сотрудника, которая не должна разглашаться. В таком случае работодатель обязан выдать выписки из данных документов, но отказывать в получении копии их в каком-либо виде он не имеет права, и такой отказ будет считаться незаконным действием.

Иногда по не зависящим от работодателя обстоятельствам нужно проводить сокращение численности штата сотрудников, однако, несмотря на причины возникновения такой необходимости, руководитель должен неуклонно следовать букве закона и нормам, которые предусмотрены действующим Трудовым кодексом, и позаботиться об уволенных сотрудниках. Увольнение по сокращению штатов, компенсация по потере источника дохода и занимаемой должности – это как право, так и обязанность каждого работодателя.

Увольнение по сокращению штатов - это одна из причин увольнения сотрудника и расторжения с ним трудового договора. Сокращение штата и численности сотрудников необходимо для оптимизации рабочего процесса. Увольнение по такому основанию самое распространённое, но при этом самое проблемное.

Процедура увольнения по сокращению штата включает в себя несколько этапов:

• издание приказа о сокращении (не нужно путать с приказом об увольнении по сокращению штатов). Данный приказ даёт «сигнал» к началу мероприятий по сокращению штата или численности работников. Без подписания такого приказа работодатель не имеет права никого уволить;
• уведомление работников, которые попадают под сокращение. Уведомить необходимо не менее, чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения. Уведомление обязательно должно быть оформлено в письменном виде и вручено каждому сотруднику, которого увольняют. В этом документе обязательно указывается дата увольнения и основание. Работник должен расписаться на уведомлении. Это означает, что работник ознакомился с предстоящим сокращением штата;
• предложение увольняемым работникам другой работы. Работодатель обязан предложить всем сотрудникам, которые попали под сокращение, другие вакансии, которые соответствуют их квалификации и опыту работы. Список вакансий обычно указывается в уведомлении об увольнении. Если работник соглашается на одну из предложенный вакансий, он пишет «согласен» на самом уведомлении. Если он не согласен, то нужно указать это. Работодатель должен предлагать работнику имеющиеся у него вакансии вплоть до дня увольнения. Законодательством не установлен срок. Когда работник должен согласиться на предложенную вакансию. Если работник соглашается, то последует перевод на другую должность, если нет - то увольнение.
• если на предприятии есть профсоюз, то необходимо уведомить и его о предстоящем сокращении. Сделать это нужно не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемой даты проведения сокращений. Если проходит массовое сокращение, то за 3 месяца. Также за 2 месяца нужно уведомить и центр занятости.
• увольнение работников. Оформляется приказ об увольнении сотрудников (ФИО всех сокращённых) по сокращению штата.

Работодатель обязан выплатить всем уволенным сотрудникам выходное пособие в размере среднего заработка конкретного сотрудника за месяц. Плюс к этому, на время предполагаемого трудоустройства работодатель должен оплатить сотруднику 2 месяца по среднему заработку за месяц. Если в течение 2 недель после увольнения сотрудник встал на учёт в центре занятости по месту жительства и не смог трудоустроиться, то работодатель обязан оплатить и 3-й месяц.

Иногда работники не дожидаются истечения двух месяцев со дня уведомления и ищут новую работу. Если сотрудник увольняется раньше истечения 2-месячного срока по собственному желанию, то работодатель обязан выплатить ему также пособие пропорционально оставшемуся времени.

Кроме указанных выплат сотрудник также должен получить:

• заработную плату за фактически отработанное время;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• другие выплаты, которые могут быть предусмотрены трудовым или коллективным договором в качестве дополнительной компенсации при сокращении штата.

Увольнение работника по сокращению штата - самая долгая и проблемная процедура. Нередко кадровики допускают ошибки при оформлении бумаг и неправильно уведомляют работников, что даёт последним право обратиться в суд с исковым заявлением о неправомерном увольнении, восстановиться на работе и получить с работодателя компенсацию за причинённый моральный и материальный вред.

Далеко не всех сотрудников можно сократить. Законом запрещено сокращать:

• беременных женщин;
• женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет.

Также не стоит забывать, что некоторые сотрудники имеют преимущественное право оставления на работе. Работник с более высоким уровнем квалификации и производительности труда имеет право преимущественного оставления на рабочем месте, перед работником аналогичной профессии, но с более низкими показателями.

Кого нельзя сократить по закону

В ст. 261 ТК РФ приведён подробный перечень работников и сотрудников, которые имеют иммунитет к сокращению штата. То есть их нельзя уволить по этому основанию. К таковым относятся:

• беременные сотрудницы. При этом стоит понимать, что наличие «живота» не является доказательством факта того, что женщина находится в положении, поэтому её нельзя сокращать. Доказательством может служить только соответствующая справка из медицинского учреждения, в котором эта женщина состоит на учёте по беременности. Справка выдаётся на специальном бланке, заверяется подписью лечащего врача, заведующей женской консультацией, главным врачом, а также печатью медучреждения;
• женщины, которые воспитывают ребёнка или детей до достижения ими трёхлетнего возраста. Доказательством этого факта является копия свидетельства о рождении ребёнка (детей);
• матери - одиночки, которые воспитывают детей до 14 лет, или детей, являющихся инвалидами, до достижения ими совершеннолетия. Этот факт подтверждается соответствующим свидетельством, которое выдаётся в отделе социальной защиты. Возраст ребёнка подтверждается копией свидетельства о рождении, а факт инвалидности - соответствующими медицинскими документами.

Последние 2 пункта относятся не только к матерям. Если вместо матери воспитанием занимается отец, при условии, что мать ребёнка умерла или лишена родительских прав в отношении него, или другой родственник, то правило о несокращении распространяется и на него.
То есть, ТК даёт гарантии тем гражданам, у которых на иждивении находятся несовершеннолетние дети. Но любая льгота должна быть подтверждена документально. Поэтому тот работник, который самостоятельно растит ребёнка, должен представить документы об этом в отдел кадров, а также подтвердить своё родство с ребёнком.

Порядок увольнения работников при сокращении штатов

Чтобы потом не возникло проблем в виде судебных заседаний относительно неправильно проведённой процедуры увольнения, необходимо соблюсти все тонкости увольнения сотрудников по сокращению штата.

Сначала работодатель должен издать приказ по предприятию о предстоящем сокращении. Сделать это нужно за 2 месяца до начала процедуры. Кроме того, с приказом должен ознакомиться каждый сотрудник и поставить на документе свою подпись.

В этом приказе должен быть список тех лиц, которые не подлежат сокращению по закону. Каждый работник, который есть в этом списке, также должен быть с этим списком ознакомлен под роспись. Затем нужно каждого сотрудника уведомить о предстоящем увольнении по сокращению штата. Уведомление должно быть составлено в письменной форме, и каждый сотрудник, которому предстоит сокращение, должен поставить свою подпись. Это не означает, что он согласен с увольнением! Это свидетельствует о том, что он поставлен в известность о предстоящем мероприятии. Если сотрудник отказывается ставить подпись, необходимо составить акт об отказе.

Если работник желает уволиться ранее указанной в уведомлении даты, то проблем с этим со стороны работодателя возникнуть не должно. Однако работодатель должен выплатить такому работнику дополнительную компенсацию.

Всем сотрудникам, которые будут уволены по сокращению штата, необходимо предложить вакантные должности, которые соответствуют их уровню квалификации и опыту работы. Предлагать нужно в письменном виде. Если сотрудник соглашается на эту вакансию, то он пишет «согласен» и ставит свою подпись. Если отказывается, то «не согласен» и подпись - соответственно.
Предлагать вакансии нужно вплоть до истечения срока уведомления. Если же вакантных должностей нет, то необходимо составить об этом документ, который будет подписан руководителем предприятия. Если на предприятии есть несовершеннолетние работники, которые попадают под сокращение, то необходимо получить согласие Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на увольнение несовершеннолетних сотрудников. Об этом говорится в ст. 269 ТК РФ.

Если есть такие работники, которые согласны занять другие должности, то необходимо правильно оформить их перевод. Те сотрудники, которые не согласились на предложенные вакансии, подлежат увольнению. Им необходимо выплатить компенсацию за потерю работы, а также отпускные и зарплату. Если не соблюдать все нюансы, то уволенные работники могут подать в суд на работодателя. Предметом иска будет незаконное увольнение. Если суд признает этот факт, то все сокращённые работники будут восстановлены на рабочем месте, а работодателю нужно будет заплатить штраф.

Как начисляется выходное пособие

Всем работникам, которые увольняются по сокращению штата, работодатель обязан выплатить выходное пособие. Это своего рода компенсация с его стороны за то, что он лишил этих людей права на труд.

В ст. 178 ТК РФ сказано, какие выплаты должен произвести работодатель. Он должен выплатить:

• заработную плату за фактически отработанное данным сотрудником время;
• компенсацию за дни отпуска, которые он не успел отгулять;
• выходное пособие.

Выходное пособие выплачивается за последующие 2 месяца после увольнения. Если работник не трудоустроится в течение этого срока, но при этом встанет на учёт в центр занятости по месту жительства (сделать это нужно в течение двух недель после увольнения), то работодатель должен выплатить ему пособие ещё и за 3-й месяц.
Факт того, что бывший работник до сих пор не трудоустроен нужно подтвердить работодателю. Сделать это должен сам сотрудник. Только после этого он может рассчитывать на получение пособия за 3-й месяц.

Выходное пособие рассчитывается, исходя из среднего заработка этого сотрудника за месяц в течение последнего года. Занимается расчётом бухгалтерия. Работодатель обязан выплатить пособие за 2 месяца. Но если работник трудоустраивается в течение второго месяца после увольнения, выходное пособие выплачивается только за те дни, когда работник не работал. Данный факт подтверждается записью в трудовой книжке. Но как показывает практика, работодатель выплачивает пособие сразу же 2 месяца. Кроме того, если работник соглашается на увольнение до истечения 2-месячного срока до предполагаемого сокращения, работодатель должен ему выплатить выходное пособие ещё за 1 месяц.

Для выплаты выходного пособия, необходимо рассчитать средний заработок конкретного сотрудника за последний год. Например, сотрудник увольняется в марте 2018 года. Тогда расчётным периодом будет период с 01.03.2017 по 28.02.2018. Если же он не отработал и года, то для расчёта берётся фактически отработанное время.

Для расчёта нужно учитывать:

• оклад этого сотрудника;
• различные стимулирующие и компенсационные выплаты.

Не нужно учитывать:

• отпускные;
• выплаты по больничному листу;
• компенсации за неиспользованный отпуск или другие выплаты, которые никак не связаны с трудом.

Также стоит учитывать количество фактически отработанных данным сотрудником дней в течение расчётного года.

Компенсация при увольнении по сокращению штатов

Без выплаты компенсации работодатель не может сократить своих сотрудников. Это является нарушением норм трудового законодательства. Компенсация должна быть выплачена в последний рабочий день вместе с заработной платой и компенсацией за отпуск.

Увольняющийся сотрудник может заключить с работодателем соглашение, и уволиться по соглашению сторон. В этом соглашении работник может указать желаемую сумму выходного пособия, которая никак не будет зависеть от его среднего заработка. Как правило, работодатели идут на такое увольнение, так как это освобождает их от соблюдения кадровой процедуры по сокращению и «бумажной» работы.

Когда организация прекращает деятельность или нужно сократить численность штата по веской причине, работодатель может по своей инициативе уволить сотрудника.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Как увольнение по сокращению штата правильно оформить в 2020 году? Увольняя работника с целью уменьшения численности сотрудников, необходимо соблюсти действующие нормы и правила.

Нужно правильно оформить процесс и выплатить все положенные компенсации. Как в 2020 году осуществляется процедура увольнения при сокращении численности или штата?

Общие моменты

Прежде всего, работодателю нужно знать, что неправомерное увольнение может стать причиной весьма негативных последствий.

Работник может подать иск в суд в течение месяца после увольнения с целью обжаловать решение работодателя.

В качестве искового требования может быть заявлено:

• восстановление в должности;
• изменение формулировка записи об увольнении в ;
• компенсация вынужденного прогула.

Удовлетворение иска зависит от наличия доказательной базы, представленной сторонами.

Так суд не сможет восстановить истца в , если он не попадает под категорию сотрудников, не подлежащих увольнению или при проведении процедуры по закону.

Работодатель вправе аргументировать отсутствие нарушений со своей стороны. Подтверждением правомерности увольнения работника становятся:

Как же правильно осуществить процедуру сокращения штата в 2020 году?

Что это такое

Сокращение персонала предполагает уменьшение числа должностей или количества персонала.

Например, в организации трудится несколько человек на одинаковой должности, после сокращения остается один-два сотрудника.

С точки зрения логики все просто. Работодатель решил, что нужно уменьшить число работников уволил лишних сотрудников.

Но с позиции трудового права ситуация осложняется за счет необходимости соблюдения определенных правил. Под штатом сотрудников понимается общее количество должностей, существующих в организации.

Соответственно, сокращение штата означает, что некоторые должности исключаются из штатного расписания.

А раз в организации отсутствует соответствующая для сотрудника должность, то лишний работник может быть уволен.

Но кроме прочего есть нюансы, касающиеся увольнения отдельных категорий граждан. Так некоторые лица в силу своего статуса не могут быть уволены иначе как .

Следовательно, при сокращении штата необходимо таким работникам предложить иные вакансии. Увольнение допускает только в случае абсолютного отсутствия подходящих должностей либо при отказе работника от перевода.

Общая схема сокращения выглядит так:

1. Работник уведомляется о грядущем сокращении.
2. Руководство издает приказ об увольнении.
3. Осуществляется увольнение с полным расчетом.

Основные причины возникновения необходимости

Для законного осуществления сокращения штата необходимо иметь достаточные обоснования, которые убедят трудовую комиссию. Работодатель должен доказать, что иного выхода, кроме ликвидации должности, у него нет.

Закон предусматривает следующие причины для увольнения, по инициативе работодателя в связи с сокращением штата:

• прекращение деятельности организации и полная ее ликвидация;
• уменьшение количества сотрудников или числа должностей по причине определенных обстоятельств.

Стоит отметить, что многие предприятия при сокращении штата предпочитают, чтобы работники увольнялись по собственному желанию.

Объясняется это тем, что в этом случае никакого выходного пособия выплачивать не нужно. При увольнении вследствие сокращения штата должны выплачиваться:

• зарплата за действительно отработанные дни;
• компенсация неиспользованного ;
• средняя зарплата на период трудоустройства.

Права работника

При осуществлении увольнения, связанного с сокращением штата, необходимо знать о некоторых особенностях.

В частности речь идет о правах работников. Например:

Важно! Получить уведомление о сокращении работник должен получить не позже, чем за два месяца до сокращения. За это время работник может найти иное место работы и уволиться досрочно.

Кого нельзя уволить

Когда сокращается работник, принятый на сезонные работы, он должен уведомляться не позже чем за 7 дней до даты увольнения.

Порядок и сроки выплат

В случае сокращения штата должны быть соблюдены сроки выплат. Но при этом нет необходимости выплачивать в один день все полагающиеся суммы.

Непосредственно в день увольнения сокращенный сотрудник должен получить:

• начисленную заработную плату за все отработанные дни;
• компенсацию неиспользованного отпуска;
• выходное пособие за один месяц.

Спустя месяц после сокращения уволенному работнику не полагается никаких выплат. Но по истечении второго месяца сокращенный сотрудник может получить компенсацию в виде оплаты за месяц.

Для этого сотрудник должен предоставить бывшему работодателю без новой записи о трудоустройстве.

К сведению! Получение компенсации по причине отсутствия иной работы после сокращения возможно лишь в случае, когда уволенный работник встал на учет в Центр занятости и получил официальный статус .

Причем обратиться в ЦЗ следует в течение двух недель после сокращения. В некоторых случаях работодатель должен компенсировать и третий месяц после увольнения.

Видео: процедура сокращения персонала — как она выглядит и ее нюансы

Основанием становится документ, выданный Центром занятости о невозможности трудоустройства. Компенсация за второй и третий месяцы выплачивается в сроки, согласованные с получателем.

Поскольку эта выплата не является зарплатой, то необязательно выплачивать ее в день, когда получают заработную плату работающие сотрудники.

Какие могут возникнуть нюансы

Планируя сокращение штата, работодателю следует знать о тонкостях увольнения. Нюансы касаются моментов, когда работник не может быть уволен без согласия определенных структур или когда компенсация отсутствия работы выплачивается и после истечения стандартного двухмесячного периода.

Как правило, особенности касаются наименее защищенных категорий населения – пенсионеров и несовершеннолетних.

Эти категории работников в первую очередь рассматриваются работодателем при необходимости сокращения штата или ликвидации отдельных должностей, но государство строго стоит на страже интересов данных лиц.

Для пенсионеров

По нормам трудового права работники, продолжающие трудиться на пенсии, сокращаются в стандартном порядке и по общепринятым основаниям. Отличий в увольнении пенсионера как таковых нет.

Но в то же время уволенный пенсионер в случае обращения в Центр занятости и не нашедший новой работы, вправе требовать компенсации за отсутствие работы на третий месяц после увольнения.

Кроме того в отдельных случаях пенсионер может получать в срок до полугода. Решение о назначении выплат принимается судом.

Оцениваются при этом различные обстоятельства, как то уровень дохода пенсионера, важность продолжения трудовой деятельности и т.д.

Для несовершеннолетних

В отношении несовершеннолетних граждан трудовое законодательство содержит достаточно много нюансов. Это и порядок трудоустройства, и допустимые виды деятельности, и уровень ответственности.

То есть трудоустроить несовершеннолетнего гражданина может быть довольно сложно. Но еще сложнее такого работника уволить.

При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.

Мария Благоволина,
старший юрист компании Allen & Overy

Отдельные категории работников, которые подлежат социальной защите и которых нельзя сокращать: беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) (ст. 261 ТК РФ). Также нельзя сократить работника в период его нетрудоспособности или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ)

Можно ли предлагать временные вакансии?

Вакансия - это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор. То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность. Это обусловлено тем, что в данный период за работником сохраняется его рабочее место (должность в штатном расписании).
Таким образом, если следовать логике, работодатель обязан предлагать так называемые постоянные вакансии. Однако прямого запрета в законодательстве на предложение временных вакансий сотрудникам, попавшим под сокращение, нет. То есть работодатель может предложить сотрудникам и временные вакансии, при этом с ними нужно заключить срочный трудовой договор - на время отсутствия прежнего работника. Следует отметить, что практика судов по данному вопросу не однозначна (определения Московского городского суда от 01.07.2010 № 33-19668, Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908).

Увольнение до истечения двухмесячного срока

Если сотрудник, попавший под сокращение, напишет согласие на досрочное увольнение, трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения двухмесячного срока. Такому работнику нужно выплатить дополнительную компенсацию, размер которой зависит от времени, оставшегося до истечения двухмесячного срока уведомления (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
При этом сотрудник может уволиться не по сокращению, а по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В таком случае работодатель не обязан выплачивать работнику компенсации, связанные с увольнением по сокращению (ст. 178 ТК РФ).

Сноски:
1 ст. 81 ТК РФ
2 ст. 179 ТК РФ
3 ст. 179, 180 ТК РФ
4 ст. 394 ТК РФ
5 ст. 180 ТК РФ
6 ч. 3 ст. 80, ч. 1 ст. 180 ТК РФ
7 п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1
8 ст. 178 ТК РФ
9 утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании 1 . Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности.
Сокращение численности - это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата - это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.

Какой вариант выбрать работодателю?

Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, на практике ситуация выглядит иначе.
В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе 2 . Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.
Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.

Соблюдаем процедуру увольнения

При сокращении сотрудников важно правильно произвести все процедуры и оформить документы 3 . Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул 4 . Суд может восстановить на работе уволенного по сокращению сотрудника, даже если при оформлении документов работодатель совершил ошибки чисто технического характера. Процедура сокращения численности или штата работников состоит из нескольких этапов.

Приказ о сокращении
В первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению. Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение).

ООО «Актив» в 2011 г. арендовало здание под офис, в котором вело свою деятельность. В 2012 г. руководство приняло решение сократить расходы на аренду в связи с нестабильным финансовым положением компании. С февраля 2012 г. ООО «Актив» арендует половину здания, в связи с чем руководитель принял решение о сокращении численности уборщиц (с двух до одной).
Был издан приказ о сокращении численности (см. ниже).

ПРИКАЗ № 2
о сокращении численности сотрудников

В связи с уменьшением общей площади арендуемых помещений для офиса ООО «Актив»
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Исключить с 2 мая 2012 года из штатного расписания ООО «Актив» штатную единицу по должности:

2. Начальнику отдела кадров Калашниковой А.Л. в порядке, установленном действующим трудовым законодательством: уведомить сотрудницу Маевскую О.Г. о предстоящем увольнении по сокращению численности; сообщить в органы службы занятости данные о предстоящем высвобождении сотрудницы; подготовить перечень вакантных должностей для предложений высвобождаемой сотрудницы.

3. Утвердить штатное расписание от 1 марта 2012 года № 05-ШР и ввести его в действие с 2 мая 2012 года.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С приказом ознакомлен(а):
Начальник отдела кадров Калашникова А.Л. Калашникова

Уведомление работников
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее - персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения 5 . Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.

Руководитель ООО «Актив» принял решение ликвидировать должность «разработчик веб-приложений», чтобы уменьшить расходы на оплату труда в компании. Старцев И.П. будет уволен по сокращению штата 02.05.2012. Кадровая служба вручает ему под роспись уведомление (см. ниже), которое Старцев И.П. должен подписать, 01.03.2012 (не менее чем за два месяца до даты увольнения). При этом в ООО «Актив» имеется вакансия веб-дизайнера, и она предложена Старцеву И.П.

Уведомление
о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации

Уважаемый Иван Петрович! В связи с проведением мероприятий по сокращению штата работников занимаемая Вами должность «разработчик веб-приложений» с 2 мая 2012 года будет сокращена.
Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ Вам предлагается следующая работа (вакантная должность) в ООО «Актив», соответствующая Вашей квалификации: веб-дизайнер.
В соответствии с частью 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ Вам будет выплачено выходное пособие в размере Вашего среднего месячного заработка, а также за Вами будет сохранен средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Основание: приказ от 1 марта 2012 года № 12.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С уведомлением ознакомлен
Старцев И.П. Старцев 01.03.2012

Предложение вакансий
Работникам необходимо предложить имеющиеся у работодателя на тот момент вакантные должности, на которые они могут быть переведены 6 . Сделать это нужно не один раз вместе с уведомлением об увольнении, а несколько. Сотрудникам, подлежащим сокращению, нужно предлагать каждую вакансию, которая появилась в компании в период уведомления. Исходя из практики и позиции судов, рекомендуем трижды сообщать работникам, подпадающим под сокращение, о вакансиях: вместе с уведомлением, через месяц после ознакомления с уведомлением и в день, предшествующий последнему рабочему дню.
Обращаем внимание на то, что нужно предложить не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие данным требованиям вакансии, которые есть у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это напрямую предусмотрено коллективным или трудовым договором.
Если работодатель проводит сокращение численности или штата, он не должен размещать объявления о поиске кандидатов именно на такие должности. Также рекомендуем не вводить обратно в штатное расписание должность в течение как минимум шести месяцев после завершения процедуры сокращения. В ином случае у работников есть шанс успешно оспорить увольнение и восстановиться на работе, доказав, что фактического сокращения численности или штата не произошло.

Уведомление службы занятости
Работодатель обязан сообщить о сокращении численности или штата в службу занятости 7 . Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения сотрудников. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В обращении в органы службы занятости указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
На заключительном этапе процедуры сокращения численности или штата нужно выплатить компенсации уволенным работникам, которые не согласились на вакансии и не продолжат работать в компании на других должностях. Сотрудникам нужно выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка и сохранить средний заработок на время, пока уволенный ищет работу (но не дольше чем на два месяца с даты увольнения) 8 . Также нужно издать приказы о расторжении трудовых договоров по форме № Т-8 9 и внести записи в трудовые книжки уволенных сотрудников. Запись будет выглядеть так: «Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Готовим документы для суда

Сокращение штатной единицы должно в действительности иметь место. Данный факт подтверждается представлением суду штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения (после сокращения должно действовать новое утвержденное приказом штатное расписание). Судебная практика исходит из того, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Несмотря на то что работодатель не обязан доказывать обоснованность принятия решения о сокращении штата, рекомендуется подготовить технико-экономическое обоснование. Наличие такого документа позволит усилить позицию работодателя в суде и опровергнуть доводы работника о том, что сокращение было надуманным. Зачастую работники приносят в суд распечатанные объявления о том, что в период сокращения штата компания искала сотрудников на сокращаемые должности. Такое доказательство может косвенно подтверждать необоснованность процедуры сокращения, поэтому рекомендую воздержаться от опубликования вакансий на сокращаемые должности до увольнения работника и в последующие 2-3 месяца.

Потеря работы является самой большой проблемой, которая может быть вызвана финансово-экономическим кризисом. Для выхода из затруднительного материального положения организации прибегают к оптимизации производственного процесса. В рамках оптимизации нередко производится сокращение штата работников. Кто не может быть уволенным по сокращению? Какими правами обладает сокращенный сотрудник? Какую ответственность несет руководство организации?

Что такое сокращение штата?

Работников - это процедура упразднения должностей (одной или нескольких), проводимая в соответствии с трудовым законодательством. Одним из методов уменьшения единиц является ликвидация вакантных мест. Штатное расписание - главное доказательство, подтверждающее факт сокращения численности сотрудников. Если в организации отсутствует штатное расписание, то зарплатная ведомость или список сотрудников также может выступать в качестве подтверждающего документа.

Правомерное сокращение штата

Российское трудовое законодательство регламентирует порядок и определяет основания для сокращения работников. Так, работодатель может увольнять сотрудников из-за уменьшения численности штатных единиц, реорганизации или ликвидации предприятия. При этом сам работодатель определяет оптимальную численность сотрудников организации. По закону работодатель не обязан обосновывать решение об увольнении сотрудника по сокращению, однако формально процедура должна проводиться на сновании ТК РФ (ст. 82, 179, 180, 373). Уволить сотрудника организации по причине сокращения численности работников можно только при ликвидации должности, которую он занимает.

Неправомерное сокращение штата

На практике нередко встречается и неправомерное (мнимое) сокращение штата, которое не имеет под собой действительных причин. Эта процедура является незаконной. Работодатели прибегают к такому способу, когда им необходимо уволить сотрудника, но реальные основания для этого отсутствуют. При некорректном проведении процедуры расторжения договоров или при ее несоблюдении сокращение также считается неправомерным. Права уволенного в данном случае могут отстаиваться в суде. Однако на практике довольно трудно уличить в неправомерности действий работодателей.

Как увольняют по сокращению

Данная процедура состоит из нескольких этапов.

1. Запуск процедуры сокращения числа работников должен формально подтверждаться соответствующим приказом и утверждением нового штатного расписания. При этом новое расписание утверждается до запуска самой процедуры. Уволенными будут те сотрудники, чья должность не сохранилась в новом штатном расписании.
2. регламентирует следующий этап процедуры. Как минимум за 2 месяца до планируемой даты расторжения трудовых договоров с сотрудниками работодателю необходимо в обязательном порядке направить соответствующее уведомление в письменном виде в профсоюзную организацию.
3. Как минимум за 2 месяца до увольнения сотрудников по причине сокращения штата работодатель обязан предупредить и местную службу занятости населения в письменной форме. В уведомлении обязательно указываются должность, специальность, профессия и квалификация каждого конкретного сотрудника. Служба занятости должна быть проинформирована о планируемом сокращении штата организации как минимум за 3 месяца, если процедура может спровоцировать массовые увольнения.
4. За 2 месяца до запланированной даты работодатель должен проинформировать своих сотрудников о сокращении под роспись. Когда сотрудник отказывается расписываться в предупреждении, отделом кадров составляется соответствующий акт.
5. Наниматель должен предложить работникам альтернативу - вакантные должности в своей или других компаниях. Если в период предупреждения в организации появляются вакансии, работодатель должен в первую очередь предложить их сотрудникам, которые попали под сокращение. Если в двухмесячный период в организации появляются вакансии, руководитель уведомляет об этом сокращаемых сотрудников и ни в коем случае не принимает новых. При подборе вакансий должна учитываться квалификация и состояние здоровья работника. При его согласии запускается процедура перевода. В первую очередь предлагаются схожие вакансии. Руководство предприятия вправе уволить сотрудника и без предупреждения по предварительному согласованию сторон, которое оформляется в письменном виде. В этом случае пострадавшей стороне выплачивается дополнительная денежная компенсация, размер которой не ограничивается законодательно и зависит только от договоренности на месте.
6. Руководство предприятия издает сотрудников, где указывает дату и причину расторжения трудового договора. Работники знакомятся с ним под роспись. При отказе сотрудника ставить подпись под приказом составляется соответствующий акт.
7. Уволенных сотрудников в последний рабочий день рассчитывают, выдают трудовую книжку с соответствующей записью. При увольнении сотрудников, состоящих в профсоюзе, должно учитываться мотивированное мнение этой организации (статья 81 ТК РФ, а также 82 и 373). Увольнение лиц не старше 18 допускается при согласии госинспекции труда и комиссии по защите прав несовершеннолетних.

Кого нельзя увольнять

В российском трудовом законодательстве существует перечень тех сотрудников, кого нельзя уволить по сокращению штата. Кто же не может быть уволенным?

• Женщины с детьми не старше 3 лет.
• Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ТК РФ, 256 статья).
• Матери-одиночки с детьми не старше 14 лет (если ребенок-инвалид - до 18).
• Лица, воспитывающие детей не старше 14 лет без матери (если ребенок-инвалид - до 18, статья 261 ТК РФ).
• Сотрудники организаций, находящиеся в отпуске или на больничном.
• Несовершеннолетние лица без согласия госинспекции по труду.

Также согласно ТК РФ (256 статья) отпуск по уходу за ребенком может быть предоставлен до достижения им 3-летнего возраста по заявлению матери. Рабочее место и должность в данном случае сохраняются за женщиной.

Можно ли беременную уволить на основании сокращения? Такое увольнение считается незаконным. Как гласит увольнение допустимо только при ликвидации организации.

Исключение составляют лишь случаи, когда сокращение проходит в рамках ликвидации предприятия.

Кто имеет преимущества

Помимо перечня тех, кого нельзя уволить по сокращению штата, в Трудовом кодексе существует и такое понятие как «преимущественное право». Согласно 179 статье ТК это право дает сотрудникам организаций преимущество на сохранение рабочего места при сокращении штата в зависимости от качества выполняемых ими трудовых обязанностей или социальных причин. Эти работники увольняются в последнюю очередь.

Преимущественным правом обладают работники с высоким уровнем квалификации и продуктивностью труда. Учитывается также трудовой стаж и образование. Квалификация должна подтверждаться документами об окончании учебных заведений, сертификатами о повышении уровня квалификации, выписками из протоколов комиссий о присвоении категории или разряда и т.д. Для оценки уровня квалификации сотрудников руководство предприятий может провести аттестацию, в том числе и внеплановую. Однако порядок проведения таких аттестаций должен отражаться во внутренних документах организации. Если все работники имеют равную квалификацию и производительность труда, руководитель принимает решение об увольнении совместно с профсоюзной организацией.

Преимущественным правом на сохранение рабочего места обладают и сотрудники:

• Содержащие двух и более иждивенцев (семейные обстоятельства).
• Которые самостоятельно содержат свою семью (нет другого источника дохода, кроме зарплаты данного работника).
• Получившие в период выполнения трудовых обязательств увечья или профессиональные заболевания у работодателя, проводящего сокращение.
• Инвалиды боевых действий.
• Повышающие квалификацию без отрыва от трудового процесса по направлению руководства.

В коллективном договоре также могут быть установлены иные категории сотрудников, обладающим преимущественным правом сохранения рабочего места.

Особенности увольнения по сокращению пенсионеров

Нередко в российских организациях трудятся и лица, достигшие пенсионного возраста. Однако возраст не является причиной для первоочередного сокращения. Статья 179 ТК гласит о том, что возраст может быть и преимуществом работника, поскольку он может быть показателем высокой квалификации и производительности.

В говорится о том, что пенсионерам при увольнении по сокращению должны быть обеспечены все гарантии и выплаты. Другие толкования данных законодательных норм противоречат принципам равенства прав работников и отсутствия дискриминации в сфере труда.

Выплаты уволенным по сокращению штатов

Согласно 140 при расторжении трудовых отношений с сотрудником руководство организации должно произвести расчет с ним и выплатить все положенные деньги. Выплаты должны быть произведены после предъявления работником соответствующего требования не позднее, чем на следующий день.

Если работник уволен по сокращению штата, он обязательно получает выходное пособие, размер которого равен среднему заработку за месяц. В течение двух месяцев работнику выплачивается выходное пособие на время поиска подходящей работы. Данная выплата может производиться и на третий месяц, если уволенный работник обратится в службу занятости населения в течение 14 дней после расторжения трудового договора и не найдет подходящей работы.

Дополнительная компенсация выплачивается работникам, которые были сокращены без предупреждения и при согласовании с работодателем. Размер выплаты определяется суммой среднемесячного заработка, вычисленного пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения о сокращении. Пенсионерам, как уже было сказано выше, выплачиваются все компенсации, как и обычным работникам. Руководителю, его заместителям, главному бухгалтеру выплачивается компенсация в размере не менее трех среднемесячных зарплат.

Помимо этого сотрудникам, увольняемым по причине сокращения численности штата, положены выплата за отработанные в текущем месяце дни и компенсация за неиспользованные дни отпуска.

Величина суммы выходного пособия может быть оспорена. В этой ситуации организация выплачивает работнику неоспариваемую часть суммы. Оставшаяся часть выплачивается на основании договоренности сотрудника и руководства либо по решению суда.

Альтернатива

Альтернативой увольнения работников по сокращению является расторжение трудовых отношений по соглашению сторон. Это, прежде всего, выгодно для работодателя, поскольку он освобождается от выплаты дополнительной компенсации и выходного пособия, сводится к минимуму вероятность обжалования процедуры в суде, нет необходимости оповещения профсоюза, службы занятости. Помимо этого перечень тех, кого нельзя уволить по сокращению штата, на данную процедуру не распространяется.

Нередко работодатели вынуждают своих сотрудников уволиться по собственному желанию. Таким образом, работник также лишается выходных пособий и компенсаций, которые ему полагаются при сокращении.

Ответственность работодателя

Работодатели несут ответственность при нарушении правил процедуры увольнения сотрудников при сокращении численности штата. При нарушении сроков выплат, согласно 236 статье трудового законодательства, работодатель обязан возместить помимо всей причитающейся работнику денежной суммы проценты, составляющие не менее одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального Банка России за каждый день просрочки. Эти же санкции применяются к работодателям при задержке выплат заработной платы. Если работодатель не исполняет обязательства по предоставлению увольняемым работникам имеющихся на предприятии вакантных должностей, это грозит ему выплатой штрафа размером 5-50 минимальных размеров оплаты труда согласно статье 5.27 Административного кодекса.

Что делать при сокращении

Если вас уволили по сокращению, что делать? Обратиться можно в несколько инстанций. Для начала можно направить письменное заявление в профсоюзную организацию предприятия. На жалобу профсоюз обязан отреагировать в течение недели. Инцидент с неправомерным увольнением по сокращению может быть рассмотрен Федеральной инспекцией труда и прокуратурой. Если и инспекция труда не выявили нарушений процедуры, можно подать судебный иск. Это можно сделать в 90-дневный период с того момента, как работник узнал о нарушении своих трудовых прав. Если уволенный работник решил оспорить расторжение трудового договора, исковое заявление должно быть подано в течение 30 дней с момента выдачи трудовой книжки или копии соответствующего приказа. Уволенные неправомерно работники не оплачивают пошлины и прочие судебные расходы. При признании увольнения по сокращению неправомерным сотрудник восстанавливается на прежнем рабочем месте органом, который был уполномочен за рассмотрение трудового спора. Сотруднику в данном случае компенсируют среднюю заработную плату за время вынужденного прогула или разницу за период выполнения низкооплачиваемой работы, а также моральный ущерб.

Увольнение по причине сокращения численности сотрудников в организации может коснуться каждого. Поэтому так важно знать перечень тех, кого нельзя уволить по сокращению штата и кто имеет преимущественное право на сохранение рабочего места. Эти вопросы в полной мере регулируются российским трудовым законодательством. Решение работодателя об увольнении по сокращению может быть оспорено как в судебном порядке, так и при обращении в профсоюз, прокуратуру, Федеральную инспекцию труда. Российское трудовое законодательство регламентирует права уволенного по сокращению штата. При возникновении трудностей следует обратиться за помощью к грамотному юристу.