Утверждение нового штатного расписания при сокращении. Сокращение должности в штатном расписании

Проведение сокращения численности или штата работников требует оформления большого количества бумаг, многие из которых составляются в произвольной форме. Но их правильное и своевременное оформление сведет к минимуму претензии работников, к примеру, относительно того, что работодатель не вовремя вручил им предупреждение о сокращении и не предложил имеющиеся вакантные должности. И даже если они пожалуются в трудинспекцию или суд, эти документы помогут работодателю доказать свою правоту.

Какие документы и в какие сроки надо оформить

ШАГ 1. Оформляем решение о сокращении

Для этого надо оформить приказ:

• <или> об изменении штатного расписания, если из него совсем исключаются какие-то должности (сокращение штата);
• <или> о сокращении численности работников, если уменьшается количество работников по всем или некоторым должностям (сокращение численности).

Но нередко эти мероприятия проводятся одновременно, тогда все объединяется в одном приказе. Этим же приказом имеет смысл утвердить комиссию из числа сотрудников организации, которая будет заниматься:

• составлением списка подлежащих сокращению работников;
• подбором вакансий для сокращаемых;
• вручением им уведомлений о предстоящем сокращении.

Вот образец такого приказа.

ПРИКАЗ № 11

г. Москва

Об изменении штатного расписания и сокращении численности работников

В связи с закрытием магазина по адресу: 1-я Прядильная улица, д. 3,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Внести изменение в штатное расписание от 01.02.2010, исключив из него следующие штатные должности:
- товаровед - 1 ед.;
- маркетолог - 1 ед.

2. Сократить численность работников по следующим должностям:
- менеджер по продажам - на 1 ед.;
- продавец - на 2 ед.

3. Изменения в штатное расписание от 01.02.2010 вступают в силу с 01.06.2013.

4. Для проведения мероприятий по сокращению штата и численности работников сформировать комиссию в составе:
- председателя комиссии И.Н. Белоусовой - инспектора по кадрам;
- членов комиссии:
- О.И. Васильевой - бухгалтера;
- И.И. Ковалевой - менеджера по продажам.

5. Поручить комиссии:
- подготовить список подлежащих сокращению работников;
- подготовить уведомления для территориального органа занятости о предстоящем сокращении;
- подготовить предложения о предоставлении высвобождаемым работникам другой работы с учетом имеющихся вакансий;
- уведомить работников о предстоящем расторжении трудовых договоров и предоставляемых им в связи с этим правах и гарантиях.

6. Контроль за выполнением настоящего приказа возложить на председателя комиссии И.Н. Белоусову.

ШАГ 2. Направляем уведомление в орган занятости

Внимание

Предприниматель уведомляет орган занятости не позднее чем за 2 недели до увольнения работнико в.

Уведомить о сокращении орган занятости надо, даже если вы сокращаете всего одного работника. Уведомление надо направить до предполагаемой даты увольнения работнико вст. 82 ТК РФ ; п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.91 № 1032-1 :

• <если> сокращение не приведет к массовому увольнению - не позднее чем за 2 месяца;
• <если> сокращение приведет к массовому увольнению - не позднее чем за 3 месяца.

Утвержденной формы уведомления нет. Можно составить его так.

Общество с ограниченной ответственностью «Рассвет»

129111, г. Москва,
ул. Халтуринская, д. 11,
стр. 1, тел.: 1111111

Руководителю
Центра занятости населения
Восточного административного
округа г. Москвы

Исх. № 18 от 27.03.2013

УВЕДОМЛЕНИЕ

Настоящим сообщаем об увольнении 31.05.2013 по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников), следующих работников ООО «Рассвет»:

Основание: приказ от 25.03.2013 № 11

ШАГ 3. Вручаем уведомление работнику

Каждого сокращаемого работника надо предупредить о предстоящем увольнении письменно и под роспись. Вручить уведомление надо:

• <или> не позднее чем за 7 календарных дней, если это сезонный работни кст. 296 ТК РФ ;
• <или> не позднее чем за 3 календарных дня, если с работником заключен трудовой договор на срок до 2 месяце вст. 292 ТК РФ ;
• <или> не позднее чем за 2 месяца - всем остальным работника мст. 180 ТК РФ .

РАССКАЗЫВАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

Чтобы не нарушить сроки уведомления органа занятости, надо определить, будет ли увольнение массовым. Для этого нужно заглянуть в отраслевое, территориальное или региональное соглашение между профсоюзами и работодателям ист. 82 ТК РФ .
Если в соглашениях ничего об этом не сказано, то массовым считается увольнение по сокращени юп. 1 Положения, утв. Постановлением Правительства от 05.02.93 № 99 :

• <или> 50 и более человек за 30 дней;
• <или> 200 и более человек за 60 дней;
• <или> 500 и более человек за 90 дней.

В этом уведомлении любому сокращаемому работнику (в том числе сезонному и временному) обязательно надо предложить подходящую работу в вашей организации в том же населенном пункте, если она есть на момент вручения уведомления. Подходящей считаетс яст. 81 ТК РФ :

• <или> вакантная должность (работа), соответствующая квалификации работника и состоянию здоровья;
• <или> вакантная нижестоящая должность (нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено соглашениями, коллективным или трудовым договоро мст. 81 ТК РФ .

Если же подходящие вакансии будут появляться в период со дня предупреждения работника и до дня его увольнения, то их тоже нужно ему предлагать.

Уведомление о предстоящем сокращении нужно составить в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, а другой с его подписью о получении уведомления хранится в личном деле работника.

Общество с ограниченной ответственностью «Рассвет»

Продавцу Абрамовой Ольге Николаевне

УВЕДОМЛЕНИЕ

Уважаемая Ольга Николаевна,

в соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ уведомляем Вас о том, что в связи с проводимым сокращением численности работников на основании приказа генерального директора ООО «Рассвет» от 25.03.2013 № 11 «Об изменении штатного расписания и сокращении численности работников» занимаемая Вами штатная единица по должности продавца подлежит сокращению с 01.06.2013.

Предлагаем Вам перевод на другую работу по должности кладовщика с окладом в размере 10 000 руб. Других подходящих вакансий в нашей организации в настоящее время нет. Информируем Вас, что при Вашем отказе от перевода на предложенную Вам работу кладовщика, а также при отказе от перевода на другие вакантные должности (работы), которые будут Вам предложены при их наличии в период по 31.05.2013 с учетом Вашей квалификации и состояния здоровья, трудовой договор с Вами будет расторгнут 31.05.2013 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).

При увольнении в соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации Вам будет выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также будет сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства в соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В течение 3-го месяца со дня увольнения средний заработок будет выплачен по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения Вы обратитесь в этот орган и не будете им трудоустроены.

При согласии работника на перево дстатьи 66 , 72, 72.1 ТК РФ ; п. 4 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225 :

• оформляете дополнительное соглашение к его трудовому договору о переводе на другую постоянную работу;
• издаете приказ о переводе работника на другую работу. За основу можно взять унифицированную форму № Т-5 или Т-5а;
• вносите запись о переводе в трудовую книжку работника;
• отражаете информацию о переводе в разделе «Прием на работу и переводы на другую работу» личной карточки работника, где он должен расписаться.

Если на момент вручения уведомления работнику в организации нет подходящих вакансий, то вместо предложения о переводе в уведомлении указывается следующее.

Информируем Вас об отсутствии в ООО «Рассвет» в настоящее время вакантных должностей, соответствующих Вашей квалификации, и нижеоплачиваемых должностей, работу по которым Вы можете выполнять с учетом имеющейся у Вас квалификации и состояния здоровья. При появлении в Обществе таких вакансий в период по 31 мая 2013 г. они будут Вам предложены в письменной форме.

ШАГ 4. Оформляем соглашение о досрочном увольнении

Если работник не возражает, то с ним можно расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении с выплатой дополнительной компенсаци ист. 180 ТК РФ .

Оформить соглашение можно так.

Соглашение о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности работников

г. Москва

Общество с ограниченной ответственностью «Рассвет», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Пономарева Алексея Ивановича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Иванова Полина Ивановна, занимающая должность продавца, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили соглашение о нижеследующем.

В связи с проводимым сокращением численности и штата работников (приказ генерального директора ООО «Рассвет» от 25.03.2013 № 11) занимаемая Работником штатная единица по должности продавца подлежит сокращению с 01.06.2013, о чем Работник был письменно уведомлен под роспись 29.03.2013.

Стороны договорились расторгнуть 01.04.2013 трудовой договор между Работодателем и Работником от 01.03.2010 № 10 ТД.

При увольнении в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ Работнику будет выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства в соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ, а также выплачена дополнительная компенсация за увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении в размере двух средних месячных заработков (ст. 180 ТК РФ).

Отметим, что для работодателя досрочное увольнение по сокращению не всегда выгодно. Ведь если в течение срока предупреждения вы не сможете обеспечить сокращаемого сотрудника работой по экономическим, технологическим или организационным причинам, то можно оформить на это время просто йст. 72.2 ТК РФ . А он при отсутствии вины работодателя оплачивается в размере 2/3 оклада или тарифной ставк ист. 157 ТК РФ .

А дополнительная компенсация за досрочное увольнение рассчитывается исходя из среднего заработка, а он, как правило, больше оклада или тарифной ставки, который получит работник за работу в течение срока предупреждения.

ШАГ 5. Оформляем приказ об увольнении сокращаемых работников

За основу можно взять унифицированную форму № Т-8 или Т-8а.

Приказ надо составить не позднее дня увольнения.

Не забудьте ознакомить работника под роспись с этим приказом. А если он откажется, сделайте на приказе отметку об этом (например, «Ознакомиться под роспись с приказом отказался»)ст. 84.1 ТК РФ .

ШАГ 6. Оформляем запись об увольнении в трудовой книжке и личной карточке работника

В день увольнения работнику надо выдать трудовую книжку с записью об увольнени ист. 84.1 ТК РФ .

Основание и дату увольнения, а также дату и номер приказа об увольнении надо отразить в заключительном разделе личной карточки работника, где он также должен расписаться.

Если в организации есть профсоюз

В этом случае дополнительно необходимо:

• уведомить профсоюз о сокращении в те же сроки и по той же форме, что и орган занятости (см. шаг 2), даже в том случае, если под сокращение попали работники, не состоящие в профсоюзе. Обязательно зафиксируйте дату получения этого уведомления профсоюзом, поскольку нельзя начать предупреждать работников об увольнении (см. шаг 3) ранее этой дат ыст. 82 ТК РФ ;
• направить в профсоюз проект приказа об увольнении по сокращению, если работник состоит в профсоюзе или является членом комиссии по трудовым спорам, приложив к нему копию приказа об изменении штатного расписания или сокращении численности (см. шаг 1)статьи 82 , 171 ТК РФ . На то, чтобы успеть уволить такого работника, у вас есть месяц (исключая периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность)) со дня получения мнения профком аст. 373 ТК РФ . А на получение его мнения у вас уйдет максимум 10 рабочих дне йст. 373 ТК РФ :

7 рабочих дней со дня получения проекта приказа даны профсоюзу на то, чтобы он мог письменно выразить свое мнение;

3 рабочих дня нужно заложить на проведение совместных консультаций с профсоюзом, если он не согласен с увольнением работника. Их результат надо оформить протоколом.

То есть проект приказа надо направить в профком не ранее чем за месяц и не позднее чем за 10 рабочих дней до запланированной даты увольнения сокращаемого сотрудник аст. 373 ТК РФ .

Заметим, что наличие возражений со стороны профсоюза и недостижение согласия во время проведения совместных консультаций не препятствует увольнению работника - члена профсоюза. Однако такое увольнение работник или профсоюз в течение 10 дней может обжаловать в трудинспекцию, которая в случае признания увольнения незаконным может восстановить уволенного сотрудника на работе с оплатой вынужденного прогул аст. 373 ТК РФ .

Соблюдение приведенного порядка увольнения - одна из гарантий от возможного восстановления сотрудника на работе и штрафа трудинспекции по формальным основаниям, то есть просто из-за отсутствия той или иной бумажки либо ее дефекта.

Штатное расписание – это локальный нормативный акт, в котором отображены структура, штатный состав и численность организации, а так же заработная плата работников, в соответствии с занимаемой должностью.

Данный документ необходим для организаций любых форм собственности. С его помощью можно проследить организационную структуру компании, оптимизировать систему оплаты труда, выявить потребность в персонале и его квалификации.

Справка! На основании этого документа при необходимости легко провести сравнительный анализ подразделений по численности работников, их заработку и загрузке.

На основании данных проведенного анализа легко выявить наиболее эффективные филиалы, отделы, цеха, оценить работу всего предприятия в целом.

Данный документ играет немаловажную роль при прохождении проверок на предприятии, а также при судебных разбирательствах. Он является неоспоримой доказательной базой, при условии правильного ведения и заполнения данных.

Порядок составления

1. Разрабатывается и утверждается форма ШР. На каждом предприятии может разрабатываться самостоятельно, ее определяет наниматель. При составлении можно опираться на бланк формы № Т-3, утвержденыый Постановлением Госкомстата РФ.
2. Обрисовывается структура предприятия. В иерархической последовательности вносятся все подразделения в соответствии с Уставом предприятия.
3. Затем все структурные подразделения наполняются необходимыми сотрудниками, с учетом их количественных и профессиональных показателей. Здесь на помощь придут Единым тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.
4. Затем устанавливаются повышения тарифных ставок, оклады в соответствии с Положением по оплате труда.
5. Разработанный документ подписывается главным бухгалтером предприятия, визируется руководителями структурных подразделений, утверждается приказом руководителя и вводится в действие.
6. На предприятии постоянно происходит прием, увольнение сотрудников, изменяются разряды, количество штатных единиц. Все это требует изменений ШР. Поэтому по необходимости в документ вносятся изменения и дополнения.

Как менять численность сотрудников в нем?

Изменения в документе могут быть произведены следующими способами:

• Путем издания и утверждения нового штатного расписания.
• Путем издания приказа о внесении изменений в действующее штатное расписание.

Внимание! Все изменения так или иначе затрагивают интересы сотрудников, поэтому в большинстве случаев требуется их согласие.

Поэтому наниматель обязан уведомить о переменах своих работников, соблюдая при этом положенные сроки.

Второй способ может использоваться только при незначительных изменениях.

Алгоритм действий:

Увольнение работников в связи с изменением численности штата

Сокращение численности или штата работников организации может являться основанием для расторжения трудового договора п.2 ст.81 ТК РФ .

Основания

Сокращения могут быть связаны с внедрением новых технологий, прогрессивного оборудования, автоматизацией процесса производства, уменьшением объема работ. Сокращение численности может происходить во всей организации, в отдельных ее подразделениях или касаться определенных рабочих мест, должностей.

Алгоритм расторжения договора по инициативе работодателя

Уведомить профсоюзный орган и организацию занятости населения необходимо не позднее трех месяцев до наступления массового увольнения, уведомить работников необходимо не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения.

Изменение штатного расписания в связи с сокращением численности или штата – это процесс очень серьезный, подходить к которому надо обдуманно и основательно. Несоблюдение законности может негативно сказаться как на нанимателе, так и на работнике, повлечь за собой судебные разбирательства и финансовые траты.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

1. Принятие решения о сокращении численности или штата работников. Утверждение нового штатного расписания.

Работодатель принимает решение о сокращении численности и/или штата работников и оформляет его.

Не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений "по сокращению", а в случае, если предполагаемое увольнение будет массовым, то не менее чем за три месяца, работодатель издает приказ (распоряжение) о сокращении численности или штата на предприятии. В приказе (распоряжении) указывается причина проводимого сокращения, устанавливаются лица, ответственные за мероприятия, проводимые в связи с сокращением численности и штата работников, сроки проведения этих мероприятий.

Следуя пошаговой процедуре сокращения численности и штата помните, что увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания, а ни в коем случае не в связи с планированием такого исключения в будущем. Поэтому сначала должно быть утверждено новое штатное расписание (или внесены изменения в действующее штатное расписание), а только после этого могут сокращаться численность и штат работников. Новое штатное расписание (а также изменения в него) утверждается приказом (распоряжением). В приказе устанавливается дата введения в действие нового штатного расписания.

2. Приказ (распоряжение) о сокращении численности/штата, приказ (распоряжение) об утверждении штатного расписания регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений). Приказ доводится до сведения работников.

3. Письменное уведомление органов службы занятости о предстоящем высвобождении работников.

Согласно ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель – не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости.

В таком сообщении нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Срок сообщения в органы службы занятости будет еще больше в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников. В этих случаях уведомлять органы службы занятости о массовом сокращении нужно не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Отправляемое в органы службы занятости сообщение регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации исходящих документов.

4. Определяем, какие конкретно работники не могут быть уволены по закону, а какие имеют право на преимущественное оставление на работе.

Есть работники, которых уволить нельзя по закону, и работники, имеющие преимущественное право на оставление на работе. Согласно ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ «расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5–8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса)».

Согласно статье 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Данное мнение оформляется обычно в виде протокола заседания выборного органа первичной профсоюзной организации.

Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, то он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую Государственную инспекцию труда.

Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя не лишает права обжаловать в суд предписание Государственной инспекции труда.

Обратите внимание: статья устанавливает также сроки увольнения: работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (о сложностях соблюдения этого срока мы расскажем ниже). В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Поэтому прежде чем вовлекать профсоюзный орган в процедуры, внимательно ознакомьтесь с положениями коллективного договора.

Статья 374 ТК РФ определяет дополнительные особенности увольнения работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы.

При отказе работника получить предложение, ознакомиться с ним, поставить свою подпись рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить предложение по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

При отказе работника получить уведомление, ознакомиться с ним, поставить свою подпись рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить уведомление по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

При отказе работника ознакомиться с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора целесообразно также составить акт об отказе работника ознакомиться с приказом (распоряжением), который подписывается составителем и работниками, присутствовавшими при отказе (закон в данном случае не требует составления акта, но при возникновении судебного спора акт может пригодиться в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя). Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

В случае отказа работника получить трудовую книжку целесообразно составить соответствующий акт. Акт подписывается составителем и работниками, присутствовавшими при отказе. Закон не требует составления такого акта, но он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор и дело попадет в суд. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

• Книга "Практика увольнений" >>
• База 140 пошаговых процедур в справочной онлайн базе ИКС (база для подписчиков журнала "Кадровик-практик") >>
• Обсуждение различных пошаговых процедур кадровых операций на форуме по кадрам >>
• Скачать другие материалы по кадрам из базы журнала "Кадровик-практик" и "Пакета Кадровика": образцы и бланки документов, книги, консультации, законодательство, письма Роструда и др. >>